Récapitulatif de la déclaration de votre index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l'année 2024 au titre des données 2023

Les métiers des Travaux Publics se féminisent de plus en plus mais la part de femmes choisissant cette voie est encore faible. Pourtant, notre secteur recrute et les vocations ne manquent pas.

Depuis le décret publié au Journal Officiel le 9 janvier 2019, toutes les Entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur index de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, chaque année au 1er mars.

L'index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 indicateurs pour les entreprises de moins de 250 salariés :

L'écart de rémunération femmes - hommes
L'écart de répartition des augmentations individuelles
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

L'index est obtenu en additionnant le nombre de points de chaque indicateur.

Si l'index obtenu est inférieur à 75 points sur 100, l'entreprise doit mettre en œuvre des mesures de correction qui lui permettront d'atteindre au moins 75 points dans un délai de trois ans.

L'Entreprise doit constituer des groupes par catégories socioprofessionnelles et classes d'âges. Seuls les groupes composés d'au moins 3 hommes et 3 femmes peuvent être retenus pour l'analyse comparative de l'indicateur 1. Les groupes retenus doivent représenter au moins 40 % de l'effectif total pour que l'index soit calculable, c'est-à-dire que le score maximal théorique que l'entreprise puisse atteindre soit de 75 points.

Pour l'Entreprise FTPB, pour l'année 2024 au titre des données 2023, les indicateurs 1,2, et 3 sont incalculables. Pour l'indicateur 4, l'évaluation donne 0 point. De fait, pour FTBP, l'index égalité hommes femmes est incalculable.

PLAN D’ACTION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 2023

1. Introduction

La loi du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites a institué pour les entreprises d’au moins 50 salariés l’obligation de négocier chaque année un accord collectif ou d’établir un plan unilatéral d’action en faveur de l’égalité hommes-femmes.

Malgré que notre profession ait toujours attirée principalement des hommes, notre Société réaffirme sa volonté d’agir en faveur de la mixité et du respect du principe de non-discrimination et précise les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Les actions envisagées pour l’année 2022-2023 sont décrites dans le présent document. Même si nos obligations locales ne nous imposaient que des actions dans au moins 3 catégories dont une obligatoire (La rémunération), nous avons choisi de mettre en place des actions dans 4 catégories.

2. Action sur le Recrutement

THEME

OBJECTIFS

Mesures du plan d’action

Calendrier

Indicateurs de résultats

Recrutement

mixité des métiers

Favoriser la mixité des métiers

Favoriser l’accueil de stagiaires femmes dans les métiers des travaux publics

Mettre en place une politique de double mixité dans l’accueil des nouveaux embauché : accueil de femmes sur les métiers techniques et accueil d’hommes sur les métiers administratifs

En informer les centres de formation partenaires

Veiller à écrire des offres d’emploi sans stéréotype de genre

2022/2023

Une offre d’emploi pour un(e) assistant(e) commercial en février 2023 : majoritairement des candidatures féminines, une seule candidature masculine, le candidat n’a pas donné suite, le poste a été pourvu par une femme en intérim qui pourra déboucher sur une embauche en CDI

Deux nouvelles demandes d’apprentissage en septembre 2023 – candidatures masculines

Une annonce pour plusieurs postes a été publiée début 2023 dans deux journaux locaux

3. Action sur l’égalité des rémunérations

THEME

OBJECTIFS

Mesures du plan d’action

Calendrier

Indicateurs de résultats

L’Egalité de

rémunération

Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes

L’employée de sexe féminin a une rémunération supérieur ou égale à poste et expérience équivalents à son homologue masculin

2022/2023

Etat des lieux et analyse des salaires par niveau de classification, d’ancienneté et par sexe, ci-joint en annexe la répartition des salaires.

Augmentation générale des salaires au 1er janvier 2023.

Résultat : sur la même catégorie la salariée est rémunérée 18% de plus que son homologue masculin.

L’Egalité de

rémunération

S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre

2022/2023

Pas de comparatif possible les postes occupés par des femmes ne sont pas similaires en termes d’ancienneté et de qualification.

4. Action sur l’égalité de la classification

THEME

OBJECTIFS

Mesures du plan d’action

Calendrier

Indicateurs de résultats

CLASSIFICATION

Etudier les évolutions de carrières par catégorie socioprofessionnelle et par filière métier

- L’entretien professionnel est l’occasion de faire le point sur la carrière et permet aux salariés d’évoluer en fonction de leurs compétences, de leur expérience, de leurs souhaits et des opportunités : Changement de niveau de classification ou de coefficient

- Changement de catégorie professionnelle

- Accès à un niveau de responsabilité supérieur

2022/2023

L’employée de sexe féminin a une classification égale à un poste équivalent à son homologue masculin (deux géomètres en niveau G)

Sur la même classification, les femmes représentent 13% du niveau G, et 50% du niveau C

5. Action sur l’articulation entre vie professionnelle et vie privée

THEME

OBJECTIFS

Mesures du plan d’action

Calendrier

Indicateurs de résultats

L’articulation des temps de vie

Facilité l’articulation entre vie professionnelle et responsabilités parentales

Facilité l’organisation du travail

Encourager la prise du congé paternité

Mise en place d’une souplesse d’horaire sur les postes administratifs et encadrements

Mise en place d’une journée de cohésion, à la reprise des vacances du mois d’août

2022/2023

3 congés paternités en 2022, et 3 prévus en 2023, les salariés ont pris ou vont prendre la totalité des jours autorisés

Horaires flexibles afin d’assurer les rendez-vous médicaux et extra-scolaires : les salariés organisent leur temps de travail librement (ils peuvent s’absenter au cours de la journée et récupérer leurs heures quand ils le souhaitent en accord avec la direction)

Les équipes ont pu se rencontrer lors de la journée de cohésion, et ainsi partager un moment de convivialité

6. Suivi et mesures de publicité :

Pour assurer l’effectivité de notre plan d’action, ce dernier intègre le rapport annuel communiqué au DUP. Un bilan a été réalisé pour l’année écoulée et les objectifs pour l’année écoulée ont été précisés.

Cette synthèse sera affichée afin de porter connaissance à l’ensemble des salariés de notre entreprise les actions qui seront menées en faveur de l’égalité Homme-Femme.

Ce plan fait l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECTTE de la Mayenne.

Notre Plan d'action a été fixé pour la période du 01/01/2023 au 31/12/2023

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